Il Tribunale di Treviso, con sentenza del 28 maggio 2025, ha annullato un licenziamento disciplinare e disposto la reintegrazione del lavoratore. L’istruttoria non aveva confermato l’aggressione descritta nella contestazione: il contatto fisico accertato presentava caratteristiche e significato diversi da quelli attribuitigli dall’azienda.

La decisione riguarda un aspetto centrale del procedimento disciplinare: la necessità di verificare il comportamento concretamente tenuto dal lavoratore, senza fermarsi alla qualificazione contenuta nella lettera di contestazione.

Il caso: una lite durante il lavoro

La vicenda nasce da un contrasto tra due colleghi sull’utilizzo di un’attrezzatura. Un lavoratore intendeva proseguire l’attività assegnatagli; l’altro doveva portare lo strumento in manutenzione.

L’azienda aveva contestato al primo lavoratore di avere insultato il collega e di avergli sferrato due pugni alla nuca. Aveva inoltre sostenuto che l’episodio avesse costretto altri dipendenti a interrompere il lavoro per ristabilire l’ordine.

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando la ricostruzione dell’accaduto. Nel giudizio erano state impugnate anche due precedenti sospensioni disciplinari.

Che cosa è emerso dalle testimonianze

Secondo il Tribunale, l’istruttoria non ha confermato gli elementi qualificanti dell’aggressione descritta dall’azienda.

Il collega coinvolto non ha riferito di avere subito gli insulti contestati. Quanto al contatto fisico, ha descritto due colpi, dati con la mano chiusa a pugno, sulla sommità del caschetto protettivo che indossava.

Il giudice ha attribuito rilievo alla zona interessata, alla presenza del dispositivo di protezione, alla lieve intensità del gesto e all’assenza di lesioni o di dolore riferito. Ha inoltre considerato la reazione esclusivamente verbale del collega.

Il contatto fisico non è stato negato, ma è stata esclusa, nelle circostanze accertate, la natura di aggressione fisica posta a fondamento del licenziamento.

Il Tribunale non ha ritenuto provata neppure la generalizzata interruzione dell’attività del reparto descritta dall’azienda.

Perché il contesto organizzativo è stato decisivo

La sentenza esamina anche le ragioni del contrasto.

Il lavoratore stava utilizzando l’attrezzatura per eseguire un compito di manutenzione che gli era stato assegnato. L’istruttoria non ha dimostrato che egli fosse stato informato della necessità di interromperne l’utilizzo per consentire la manutenzione dello strumento stesso.

Il collega che ne chiedeva la consegna era, inoltre, un dipendente di pari grado.

Alla luce della ricostruzione complessiva, il giudice ha escluso che il comportamento accertato integrasse anche l’insubordinazione e la noncuranza per la sicurezza richiamate dall’azienda.

La decisione mostra quanto possa incidere l’esame di incarichi, istruzioni ricevute, rapporti tra i dipendenti e concrete modalità di organizzazione del lavoro.

Un gesto improprio non coincide necessariamente con il fatto contestato

Il Tribunale ha comunque considerato il contatto fisico come un comportamento improprio e sgradito al collega.

Ha però ritenuto che quel gesto fosse diverso dall’aggressione contestata e, nel caso concreto, disciplinarmente irrilevante.

Questo passaggio non consente di affermare che colpire il caschetto di un collega sia sempre privo di conseguenze disciplinari. La valutazione della sentenza dipende dalle specifiche circostanze accertate, comprese l’intensità del contatto e la sua finalità.

Occorre distinguere l’esistenza di un episodio dalla prova delle caratteristiche che lo renderebbero idoneo a giustificare il licenziamento.

L’annullamento delle precedenti sanzioni

Il giudizio riguardava anche due sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione, relative alla mancata partecipazione a una prova di evacuazione e all’utilizzo dello smartphone durante il servizio.

Il Tribunale ha ritenuto eccessiva la sospensione applicata per il primo episodio, nelle circostanze esaminate. Quanto allo smartphone, ha rilevato la genericità della contestazione sulla consistenza e sulla durata dell’utilizzo.

Le due sanzioni sono state annullate, con conseguente obbligo di restituzione delle somme trattenute.

Anche questi accertamenti riguardano il singolo caso: non escludono la rilevanza degli obblighi di sicurezza o la possibile rilevanza disciplinare dell’uso del telefono durante il lavoro.

La reintegrazione e i limiti dell’accoglimento

Il Tribunale ha annullato il licenziamento applicando la tutela dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23/2015.

Ha disposto:

  • la reintegrazione del lavoratore;
  • il pagamento dell’indennità risarcitoria, commisurata alla retribuzione di riferimento per il TFR, dal licenziamento all’effettiva reintegrazione, entro il limite di dodici mensilità;
  • il versamento dei contributi previsti dalla legge.

Non è stata invece accolta la domanda di accertamento della natura ritorsiva del licenziamento. Il giudice ha ritenuto non provata la tesi secondo cui il recesso fosse stato determinato esclusivamente da una controversia promossa contro l’azienda dalla moglie del lavoratore.

Il rilievo della decisione

La sentenza evidenzia l’importanza del confronto tra contestazione disciplinare e prove.

La descrizione iniziale di un episodio può attribuirgli una gravità che deve trovare conferma nell’istruttoria. Testimonianze, documenti e contesto organizzativo permettono di verificare se il comportamento accertato corrisponda a quello contestato e quali conseguenze possa giustificare.

Riferimento: Tribunale di Treviso, Sezione lavoro, sentenza del 28 maggio 2025.

Il contributo ha finalità informative e illustra il contenuto della pronuncia esaminata, senza attestare il suo passaggio in giudicato. Ogni situazione richiede l’esame dei fatti, dei documenti e della disciplina applicabile.