{"id":814,"date":"2026-11-06T18:33:06","date_gmt":"2026-11-06T17:33:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.avvocatofrancescoleone.it\/fl\/?p=814"},"modified":"2026-11-06T18:39:25","modified_gmt":"2026-11-06T17:39:25","slug":"licenziamento-per-aggressione-a-un-collega-quando-le-prove-cambiano-la-ricostruzione-dei-fatti","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.avvocatofrancescoleone.it\/fl\/2026\/11\/06\/licenziamento-per-aggressione-a-un-collega-quando-le-prove-cambiano-la-ricostruzione-dei-fatti\/","title":{"rendered":"Licenziamento per aggressione a un collega: quando le prove cambiano la ricostruzione dei fatti"},"content":{"rendered":"\t\t
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Il Tribunale di Treviso, con sentenza del 28 maggio 2025, ha annullato un licenziamento disciplinare e disposto la reintegrazione del lavoratore. L\u2019istruttoria non aveva confermato l\u2019aggressione descritta nella contestazione: il contatto fisico accertato presentava caratteristiche e significato diversi da quelli attribuitigli dall\u2019azienda.<\/strong><\/p>

La decisione riguarda un aspetto centrale del procedimento disciplinare: la necessit\u00e0 di verificare il comportamento concretamente tenuto dal lavoratore, senza fermarsi alla qualificazione contenuta nella lettera di contestazione.<\/p>

Il caso: una lite durante il lavoro<\/h2>

La vicenda nasce da un contrasto tra due colleghi sull\u2019utilizzo di un\u2019attrezzatura. Un lavoratore intendeva proseguire l\u2019attivit\u00e0 assegnatagli; l\u2019altro doveva portare lo strumento in manutenzione.<\/p>

L\u2019azienda aveva contestato al primo lavoratore di avere insultato il collega e di avergli sferrato due pugni alla nuca. Aveva inoltre sostenuto che l\u2019episodio avesse costretto altri dipendenti a interrompere il lavoro per ristabilire l\u2019ordine.<\/p>

Il lavoratore aveva impugnato il licenziamento, contestando la ricostruzione dell\u2019accaduto. Nel giudizio erano state impugnate anche due precedenti sospensioni disciplinari.<\/p>

Che cosa \u00e8 emerso dalle testimonianze<\/h2>

Secondo il Tribunale, l\u2019istruttoria non ha confermato gli elementi qualificanti dell\u2019aggressione descritta dall\u2019azienda.<\/p>

Il collega coinvolto non ha riferito di avere subito gli insulti contestati. Quanto al contatto fisico, ha descritto due colpi, dati con la mano chiusa a pugno, sulla sommit\u00e0 del caschetto protettivo che indossava.<\/p>

Il giudice ha attribuito rilievo alla zona interessata, alla presenza del dispositivo di protezione, alla lieve intensit\u00e0 del gesto e all\u2019assenza di lesioni o di dolore riferito. Ha inoltre considerato la reazione esclusivamente verbale del collega.<\/p>

Il contatto fisico non \u00e8 stato negato, ma \u00e8 stata esclusa, nelle circostanze accertate, la natura di aggressione fisica posta a fondamento del licenziamento.<\/strong><\/p>

Il Tribunale non ha ritenuto provata neppure la generalizzata interruzione dell\u2019attivit\u00e0 del reparto descritta dall\u2019azienda.<\/p>

Perch\u00e9 il contesto organizzativo \u00e8 stato decisivo<\/h2>

La sentenza esamina anche le ragioni del contrasto.<\/p>

Il lavoratore stava utilizzando l\u2019attrezzatura per eseguire un compito di manutenzione che gli era stato assegnato. L\u2019istruttoria non ha dimostrato che egli fosse stato informato della necessit\u00e0 di interromperne l\u2019utilizzo per consentire la manutenzione dello strumento stesso.<\/p>

Il collega che ne chiedeva la consegna era, inoltre, un dipendente di pari grado.<\/p>

Alla luce della ricostruzione complessiva, il giudice ha escluso che il comportamento accertato integrasse anche l\u2019insubordinazione e la noncuranza per la sicurezza richiamate dall\u2019azienda.<\/p>

La decisione mostra quanto possa incidere l\u2019esame di incarichi, istruzioni ricevute, rapporti tra i dipendenti e concrete modalit\u00e0 di organizzazione del lavoro<\/strong>.<\/p>

Un gesto improprio non coincide necessariamente con il fatto contestato<\/h2>

Il Tribunale ha comunque considerato il contatto fisico come un comportamento improprio e sgradito al collega.<\/p>

Ha per\u00f2 ritenuto che quel gesto fosse diverso dall\u2019aggressione contestata e, nel caso concreto, disciplinarmente irrilevante.<\/p>

Questo passaggio non consente di affermare che colpire il caschetto di un collega sia sempre privo di conseguenze disciplinari. La valutazione della sentenza dipende dalle specifiche circostanze accertate, comprese l\u2019intensit\u00e0 del contatto e la sua finalit\u00e0.<\/p>

Occorre distinguere l\u2019esistenza di un episodio dalla prova delle caratteristiche che lo renderebbero idoneo a giustificare il licenziamento.<\/strong><\/p>

L\u2019annullamento delle precedenti sanzioni<\/h2>

Il giudizio riguardava anche due sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione, relative alla mancata partecipazione a una prova di evacuazione e all\u2019utilizzo dello smartphone durante il servizio.<\/p>

Il Tribunale ha ritenuto eccessiva la sospensione applicata per il primo episodio, nelle circostanze esaminate. Quanto allo smartphone, ha rilevato la genericit\u00e0 della contestazione sulla consistenza e sulla durata dell\u2019utilizzo.<\/p>

Le due sanzioni sono state annullate, con conseguente obbligo di restituzione delle somme trattenute.<\/p>

Anche questi accertamenti riguardano il singolo caso: non escludono la rilevanza degli obblighi di sicurezza o la possibile rilevanza disciplinare dell\u2019uso del telefono durante il lavoro.<\/p>

La reintegrazione e i limiti dell\u2019accoglimento<\/h2>

Il Tribunale ha annullato il licenziamento applicando la tutela dell\u2019art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 23\/2015.<\/p>

Ha disposto:<\/p>

  • la reintegrazione del lavoratore;<\/li>
  • il pagamento dell\u2019indennit\u00e0 risarcitoria, commisurata alla retribuzione di riferimento per il TFR, dal licenziamento all\u2019effettiva reintegrazione, entro il limite di dodici mensilit\u00e0;<\/li>
  • il versamento dei contributi previsti dalla legge.<\/li><\/ul>

    Non \u00e8 stata invece accolta la domanda di accertamento della natura ritorsiva del licenziamento.<\/strong> Il giudice ha ritenuto non provata la tesi secondo cui il recesso fosse stato determinato esclusivamente da una controversia promossa contro l\u2019azienda dalla moglie del lavoratore.<\/p>

    Il rilievo della decisione<\/h2>

    La sentenza evidenzia l\u2019importanza del confronto tra contestazione disciplinare e prove.<\/p>

    La descrizione iniziale di un episodio pu\u00f2 attribuirgli una gravit\u00e0 che deve trovare conferma nell\u2019istruttoria. Testimonianze, documenti e contesto organizzativo permettono di verificare se il comportamento accertato corrisponda a quello contestato e quali conseguenze possa giustificare.<\/p>

    Riferimento: Tribunale di Treviso, Sezione lavoro, sentenza del 28 maggio 2025.<\/em><\/p>

    Il contributo ha finalit\u00e0 informative e illustra il contenuto della pronuncia esaminata, senza attestare il suo passaggio in giudicato. Ogni situazione richiede l\u2019esame dei fatti, dei documenti e della disciplina applicabile.<\/em><\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<\/section>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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